撰文：Donovan Choy，Bankless 撰稿人
编辑：南风
Crypto 的一项鲜为人知的创新是 DAO (Decentralized Autonomous Organization, 去中心化自治组织)，这是一种建立在和智能合约上的社会组织形式。
著名投资者 Mark Cuban 将 DAO 誉为“资本主义和进步主义的结合”。在 Crypto 领域，DAO 被称为“最重要的创新”和“工作的未来”。
由于的不可篡改和开源性质，从本质上讲，DAO 使人们能够大规模地协调、投资和工作，并具有经济确定性。
截至 2022 年 3 月，去中心化信息分析平台 DeepDAO 上罗列出了约 215 个 DAO 组织，这些 DAOs 管理着 95 亿美元的资金，拥有 50 万名活跃的成员。DAO 有着各自不同的类别，包括 DeFi DAO、筹资\投资类 DAO、社交社区类 DAO、媒体类 DAO、服务类 DAO 等等。如下图所示：
图源：https://coopahtroopa.mirror.xyz/_EDyn4cs9tDoOxNGZLfKL7JjLo5rGkkEfRa_a-6VEWw
本文将从现代资本主义企业的历史发展的角度来理解 DAO，以便更好地理解这些新的社会组织在协调和经济规模上的潜力。
01. 企业的本质
我们从最基本的问题开始：企业到底为什么会存在？为什么市场是由大公司和中小企业组成的群岛，而不是由数十亿自由职业者、独立工作者和雇佣者组成的？
经济学家罗纳德·科斯 (Ronald Coase) 尖锐地指出，企业的存在是为了提高效率。企业是一种组织模式，它帮助资本家降低经营活动的交易成本。如果 CEO 们在每一项工作中都要与一名员工就条款和条件讨价还价，那么他们将把所有的时间都花在讨价还价和微观管理上，而不是创业。有效的解决办法是建立一个等级分明的公司结构，让员工与公司签订长期合同，这样他们就可以把时间花在管理职责上。
Ronald Coase 从 19 世纪末到 20 世纪 50 年代对大型集中式公司结构 (比如通用汽车、标准石油和杜邦) 的归纳观察，发展了他的公司理论。这些大公司以 U 型结构建立起来 (其特点是企业实行集中控制和统一指挥)，这种结构成为现代工业资本主义的代名词，也是几十年来最常见的组织结构，直到今天也是如此。
上图：企业 U 型结构
在今天看来，这似乎是一个非常具有常识性的见解。然而，很难描述 Ronald Coase 的解释在当时是多么具有开创性。在 Ronald Coase 之前，经济学家将企业视为一个静态的黑盒子，只存在于市场经济中。后 Ronald Coase 时代，企业的分析思维演变成了一种平衡交易成本的复杂管理结构。
02. 从 U 型到 M 型企业的创新
Ronald Coase 的企业理论并非没有受到批评。从理论上讲，认为一个大公司的高层中央规划者可以监督公司的各个方面，并且对于每一项任务能够立即决定是在内部雇佣另一名员工来完成，还是将其外包到市场上，这是不现实的。
Ronald Coase 的解释充满了新古典主义经济思想，在这种思想中，企业所有者被假定是理性的计算器 (理性经济人)，会严格地对市场激励做出反应，并进行快速的成本效益分析。(编者注：理性经济人 (homo economicus) 是一个经济学术语，它假定人是始终理性且自利的，并以最优方式追求自己的主观目标。)
到了 20 世纪，Ronald Coase 的企业理论也被现实世界的经验所推翻。随着全球化使世界经济日益紧密地联系在一起，企业通过向远离本土的市场进行多样化经营来追求成为日益复杂的企业。
这种集中的 U 型结构已不足以管理日益扩大的复杂管理决策范围。传统的 U 型公司的弱点源于其决策权集中在少数高层手中，这使得公司在发展过程中过于缓慢和笨拙。在国内市场管理公司可能很容易，但在不同的地区，由于不同的市场条件、供应链、文化现象等，U 型结构对于管理公司就显得太困难了。
随着时间的推移，这导致 U 型企业自发创新并分散为多部门的 M 型结构 (如下图所示)。这使得企业将决策委托给较低层次的部门，这些部门监督不同的产品或业务的地理区域。
上图：企业 M 型结构
M 型企业创新的影响无处不在。今天的企业在每一个经营区域都招聘专门的产品、营销和销售团队，而不是把他们集中在总部。
1) M 型企业去中心化的决策制定
为什么要将企业进行去中心化？以 Ronald Coase 的见解为基础，后来的经济学家认为，M 型企业的结构性去中心化有着两个关键驱动力。第一个驱动力是试图解决高层管理人员在规划时面临的知识受限问题。
在竞争条件、供应链、法律和消费者社会文化偏好差异巨大的外国市场上，大企业要想有效地竞争，面临着严峻的知识复杂性。M 型企业允许部门经理高效地进行日常决策，因为他们更了解当地的情况，而上层管理人员则专注于战略。
比如，通用汽车公司 (General Motors) 在 20 世纪的主要成功很大程度上归功于这种部门独立的组织模式，它允许中低级管理者完全自主经营。在 1920-1921 年的危机中，通用汽车经历了 75% 的销量下降和创纪录的低产量，长期担任总裁的 Alfred Sloan 开始追求彻底的组织结构去中心化。Sloan 着重强调，部门经理必须严格“独立，可以接受或拒绝 (高层管理人员) 的建议”。他在自己的蓝图中写道：
“总经理制定他所在部门的所有政策，只受总裁的执行控制。每个部门负责人的责任是独立的，他应发挥其充分的主动性和能力，最大限度地发展其特定业务，并对成败负全部责任。”
M 型结构的创新为通用汽车公司带来了成功。该公司超越了其主要竞争对手福特，为未来所有资本主义公司制定了标准蓝图。
2) 激励工作
M 型企业的第二个驱动因素围绕着激励问题。当酬劳与薪水挂钩时，U 型公司的员工几乎没有动力在自己的工作范围内更努力地工作或具有企业家精神。从财务会计角度来看，这样的公司存在闲置的人力资本资产。利润没有实现最优化。
M 型企业的创新在于改善了激励和奖励与较低管理层的结合，从而允许企业在整个组织中利用这种分散的知识。它使较低管理层能够行使自己的判断，并在公司内部充当当地的“企业家”，从而开发新的子产品变体、管理程序，并调整现有的生产方法，以更好地适应特定市场的经济条件。
当然，高管们并没有采取完全不干涉的方式；有些规则仍然是由上级规定的。但关键是，M 型结构允许一定范围的去中心化式调整和改变，而这在传统 U 型企业中是不可能的。
03. 引入 DAO
熟悉 DAO 的读者可能已经知道这是怎么回事了。在的支持下，DAO 是现代资本主义企业持续去中心化的下一个迭代。
M 型公司，就像它们的 U 型前辈一样，注定会被 DAO 所颠覆。在某种程度上，互联网和智能手机已经开启了这一进程。在所谓的零工经济 (Gig Economy) 中，Uber、Airbnb 和 TaskRabbit 等公司以一种去中心化的方式将买家和卖家联系起来，而不受严格的等级结构和长期合同的束缚。
将 DAO 与所有以前的组织形式区别开来的是 DAO 扁平的、去中心化的结构和不存在中央规划。DAO 组织共享一个金库，并通过发行自己的 Toke 来筹集权益资本，吸引匿名投资者和相信其使命的员工。
的透明本质意味着所有 DAO 组织的活动都是在链上管理的，任何人都可以审计它的智能合约代码，这让投资者和员工对组织的内部运作方式有了更大的透明度。
在传统的企业中，所有权是集中的，有关招聘或扩张的关键战略决策完全由高层管理人员私下做出。M 型企业在一定程度上缓解了这一问题，但它从根本上仍然是一个集中式结构。
DAO 的去中心化所有权允许任何持有其原生 Token 的人通过将他们的钱包连接到一个 DAO 投票平台 (比如 Snapshot) 来进行积极的投票。
DAO 怀疑论者认为，由于投票者疲劳，并非所有成员都会积极参与投票。这其中有一定道理，但这极大地忽略了 DAO 所带来的相对改进。
即使不是所有的成员都会投票，事实是，DAO 组织的决策可以由更积极的成员公开访问和审查，这是一个巨大的进步，而传统公司的决策都是保密的。
我们可以在这方面找到一个贴切的类比，那就是 20 至 21 世纪朝政治君主制向自由民主的转变。政治科学中的同行评议研究发现，今天大多数选民对政治漠不关心，但政治民主至少允许少数活跃的活动人士、记者和关心的公民提出不同意见，并提高对选定问题的认识。
这比完全的选民参与更不那么理想吗？的确如此。但与专制君主制相比，这是一个显著的进步吗？绝对是。
1) 解决激励问题
DAO 的经济奇迹在于它如何如此出色地将工作和报酬之间的激励联系起来。回想一下，M 型公司的出现是为了让企业在减少高层管理监督需求的同时积极扩张。
这种管理哲学是由亚瑟·洛克 (Arthur Rock) 开创的，这位著名的风险投资家以早期投资 Fairchild、英特尔(Intel) 和苹果电脑 (Apple Computers) 等科技公司而闻名。借鉴上世纪 50 年代他在 Fairchild Semiconductor (仙童半导体公司) 的经验，洛克开创了私营有限合伙企业模式，为高层管理人员和初级员工提供股票期权，后来成为硅谷股票文化的代名词。
这与只有创始人和风险投资家才拥有股权的时代截然不同。
洛克很清楚，激励是很重要的，公司要想成功，关键的员工需要有超过薪水的激励。通过 Fairchild 公司，洛克确保对公司成功至关重要的科学家和工程师获得股票期权。这种“解放资本”模式为工人提供了强有力的激励，并释放了人类的才能。
DAO 将这种经济逻辑扩展到每个员工。与零工经济工作者一样，大多数 DAO 提供灵活的“工作报酬”模式。然而，与零工经济工人不同的是，DAO 工作者是使用本地 Token (股权) 支付报酬的。因此，DAO 为其工作者提供了两个方面的好处：灵活性和利益相关者。这使他们对推动 DAO 组织的成长有了进一步的既得利益。
2) DAO 将走向何方？
对 DAO 的普遍批评集中在这样一个事实上：并不是所有形式的组织都需要超去中心化的结构。对于具有单一使命且很容易实现规模经济的 DAO 来说确实如此。
但是，这与其说是对 DAO 本身的批评，不如说是产品是否适合市场的问题。尽管 M 型企业进行了大规模的创新，但金属、烟草、糖等行业的企业并没有立即采用 M 型企业，因为这种企业的扩张并没有因相同类型的协调问题而陷入停滞。
另一个常见的批评指向 DAO 的低参与障碍可能会带来可扩展性问题。在需要跨不同专业领域做出决策的大型 DAO 中，并不是每个人都具备做出正确决策的知识或动机。
作为回应，像 Orca Protocol 或 Aragon 这样的 DAO 工具出现了，以解决这些问题。Orca 促进了在 DAO 中创建“工作组”或小型中心化部门 (即 subDAO，子 DAO)，这些部门可以启动自己的决策过程。Token 持有者将投票选出这些部门的代表——类似于政治民主。这允许 DAO 以维持某种形式的去中心化的方式有效地扩展决策制定。
图源：https://orca.mirror.xyz/Y2xvPmB4cJH51srGqY6Mm_g38lV-7cwvtyDePnyzfAE
这方面的一个突出例子可以在有着 25500 名成员的 GitconDAO 中看到。为了扩大去中心化决策的规模，Gitcoin 采用了一个社区代表 (称为 Stewards) 治理系统，社区成员对这些代表 (即 Stewards) 进行投票，这些代表代替社区成员作出决策。Stewards 的职责包括明确组织流程、社区建设、筹款、反欺诈治理和产品策略。
DAO 仍处于起步阶段，但其所依托的技术创新有望以前所未有的规模解决协调问题。
